员工绩效考核表的图片欣赏1 1、明确绩效考核目的及原则 绩效考核主要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体系实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据;完善组织工作，为职位下面是小编为大家整理的2023员工绩效考核表图片欣赏3篇【通用文档】,供大家参考。
员工绩效考核表的图片欣赏1
1、明确绩效考核目的及原则
绩效考核主要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体系实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据;完善组织工作，为职位变迁提供依据;为分配体系落实提供依据;为组织人力资源规划，财务预算和经营提供信息;为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程、成效。
绩效考核要做到：客观、公正、公开、公*、科学;真实、准确;民主与集中相结合;责、权、利相结合;定性与定量相结合;考核方法要科学、可行;考核周期要适当;考核等级或计分要合理;考核结果要反馈;考核人员要合格、到位;考核要规范化、制度化。
2、制定客观、明确的考核标准
考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。同时，考核的指标应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比;其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系;第三在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据。这可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。
3、选择科学合理的考核方法
绩效考核的方法直接影响考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠，即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性;效度是指考核能达到所期望目标的程度，即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。
4、公开化和及时反馈的原则
企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，吸引员工参加，并向全体员工公开，而且在评估中应当严格遵守这些规定，做到整个评估过程的透明。这样才能使员工对绩效考核产生信任感受，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的"激励、奖惩、培训和教育的作用，可能导致员工不信任、不合作的后果。
5、建立考核申诉制度
考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正;二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公*。因此，要建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。
员工绩效考核表的图片欣赏3篇扩展阅读
员工绩效考核表的图片欣赏3篇（扩展1）
——it公司员工绩效考核表图片欣赏3篇
it公司员工绩效考核表图片欣赏1
1、拟定IT企业绩效考核方案应考虑避免以下情况：
A、避免考核指标单一，权重分配不科学
B、避免各个指标之间缺乏*衡性
C、避免轻团队的考核，重个人业绩考核
D、避免绩效考核重视结果但不重视对过程的控制
E、避免 “高底薪+提成” 的薪资结构
2、激励方法
A、薪资结构调整 个人以为IT销售人员可以实施“底薪+绩效工资+提成”的薪资结构：
底薪：其实是给销售人员的基本生活保障，也可以说是销售人员付出的基本劳动应得的部份，类似于基本工资。
绩效工资：对于销售人员不但应该考核业绩，而且应该考核日常工作量，具体来说就是考核销售人员新客户开发数、获取销售机会(客户有购买需求)的 数量、拜访目标客户的次数、拜访潜在客户的次数、销售利润率、销售回款率等。
提成：提成的考核对象是业绩，业绩是个结果，并不考虑销售人员到底拜访了多少客户，付出了多少努力，其实就是不考虑过程，业绩乘上提成比例就是提成奖励。
B、 物资奖励方法
销售提成(视企业产品不同可以月或季为计算单位)，比如采用累进进制。
季度奖励：每个季度对最优的销售人员进行奖励，最差的进行处罚。
旅游奖励：针对当季度业绩最佳的销售人员给个5天左右的旅游奖励。
C、 精神激励
早会激励：销售部门的早会应作为每日的`理性工作，而早会的主要内容就是激励、调动气氛，让员工尽快进入工作状态，部门早会的内容可以包括：喊励志口号、合唱励志歌曲、进行团队游戏、读励志文。
荣誉证书：每月、季度、每年度末对销售人员进行评选并颁发相应荣誉证书。
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——工程经理绩效考核表图片欣赏
工程经理绩效考核表图片欣赏1
1、目的
(1)为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本细则。
(2)考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。
2、适用范围
本细则适用于公司工程部正式员工。试用期员工不参与考核。
3、 岗位职责
(一)工程部主任岗位职责
(1)认真完成上级下达的各项任务，负责工程项目的整体运作和管理;
(2)协调施工队、相关单位之间的关系，负责对外协施工队的管理工作;
(3)负责工程施工过程中质量、进度、现场及投资的控制管理;
(4)负责项目的工程人员管理。包括工程人员的调配、考核、奖惩等方面的管理;
(5)负责各项目之间的资源调配，与工程管理相关各部门、单位进行沟通*衡;
(7)负责工程验收、审计等工作;
(8)完成领导交办的其他工作。
(二)管理专责岗位职责
(1)负责工程开工前的准备工作;
(2)对工程管理过程中的文件、资料进行管理;
(3)负责计划、统计的管理工作
(4)协助部门主任做好对外协调、调配工作
(5)负责工程项目的后勤保障工作
(6)负责工程竣工验收及移交工作;
(7) 负责工程合同管理;
(8)完成领导交办的其他工作
4、考核
(一) 考核原则
(1)依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。
(2)坚持公*、合理的原则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的.透明度。
(二)考核对象
工程部主任、资料员(管理专责)。 (三)考核内容
根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面。
(1)能力：指业务、技术、管理水*。主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等。
(2)态度：指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：纪律性、主动性、责任性、服从指挥、上进心等。
(3)业绩：指工作成绩和成果。
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——生产副总绩效考核表图片欣赏
生产副总绩效考核表图片欣赏1
1.产能系数：产能系数=实际总产量/月标准产量。
生产线组合线(包括标准和非标)月标准产量设定为1500*方米。
趟门月产量设定为5000*方米。
实际产量以《成品进仓单》统计数量为准。
相关记录：《生产命令单》，《生产计划单》，《成品进仓单》。
考核部门：储运部。
考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。
2.主要物料耗用率(权重10%)：指每月的主要物料的实际耗用量与标准耗用量的结果。
主要物料指：板材、铝材、百叶、封边条。
主要物料耗用率=各主要物料耗用率之和。
各主要物料耗用率=该物料的当月实际总耗用量/计划总耗用量*该物料权重。
考核部门：物控部。
相关记录：《生产命令单》，《退补料单》，《BOM表》，《部门绩效考核统计表》。
考核期间：每月一次。
3.生产计划准交率(权重40%)：指各车间是否在规定的时间内完成生产
生产计划准交率=准交总批数/总成批数*100%。
准交批数以《成品进仓单》为准。
考核部门：计划部。
相关记录：《成品进仓单》、《生产计划表》、《生产命令单》。
考核期限：每月考核一次，每天提报一次数据。
4.制程检验合格率(权重20%)：指各车间生产过程的品质控制情况。
制程检验合格率=制程检验合格数/制程检验总数*100% 考核部门：质量部。
相关记录：《制程检验报告》、《返工单》。
考核期限：每月考核一次，每天报一次数据。
5.成品抽检合格率(权重30%)：指质量部对成品进行抽检的合格率。
成品抽检合格率=当月抽检合格总数/抽检数*100% 考核部门：质量部。
相关记录：《成品检验报告》、《成品抽检统计表》、《部门绩效考核统计表》、《品质周报、月报》。
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——kpi绩效考核表格图片3篇
kpi绩效考核表格图片1
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。在企业中进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。首先，必须对业绩考评的涵义作出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的`管理系统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公*合理地酬赏员工的依据。
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——员工的绩效考核表图片3篇
员工的绩效考核表图片1
1.绩效考核定位模糊
所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式;或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。
2.绩效指标缺乏科学性
选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计射相结合却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。
3.绩效考核的主观性
健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如;晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”;类己效应，对那些和自己的某一方面(种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等)相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;趋中效应，硬套。两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发，或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与最劣”的极端评语，干脆来个*均主义，一视同仁，都评个“中等”;近因效应，不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。
4.绩效考核缺乏沟通与反馈机制
绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。在许多企业中员工对绩效管理制度缺少了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何提出来的，考核结果是什么，考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。
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——商场人员的绩效考核表图片3篇
商场人员的绩效考核表图片1
一、是给所有员工制定了明确的“四个一流”的奋斗目标：“管理一流、服务一流、营销一流、员工一流”。通过各种会议及形式把这个目标灌输给现场部管理人员和每一名员工，希望能够通过它把全体员工的思想统一起来，上下同心，奋力拼搏，在商业竞争异常激烈的市场环境下，为商场做出应有的贡献。
二、是增进员工之间沟通和交流，帮助大家解决困难和问题，让大家感受到公司的爱护和同事之间的友爱之情，增强员工的凝聚力，倡导“在快乐中工作，在工作中寻找快乐”的快乐理念，创造好的工作氛围，让大家高高兴兴上班来，快快乐乐回家去。要做到这一点，首先是要增加、疏通沟通渠道，为此开通了“现场部意见箱”并及时处理和解答员工提出的意见、完善了柜长例会制度、建立了每月一次的员工代表座谈会制度。其次是将每周大晨会先划整为零，由各品类或柜组分别举办，以增进员工之间的沟通和交流机会;时机成熟时再合零为整或时零时整，由小沟通到大沟通，由小融合到大融合。
三、是改变晨会的内容和形式，刚开始时多增加文化娱乐节目，后逐步增加用小品、游戏和现场模拟的形式进行商品知识、服务规范、营销技巧和企业文化培训。我的思路是：通过先提高员工的参与兴趣和热情，然后再把这种热情和兴趣向营销领域渗透，最后全面导入营销第一的观念。
四、是为了让员工对卖场基本服务规范熟记在心，我们要对员工最容易违反，而且对服务环境造成最多损害的行为进行了分析，制定为简单易记的现场纪律“十不”：
1、不少说规范的服务用语;
2、不与顾客争吵;
3、不串岗、空岗;
4、不吃东西、梳头、剪指甲、干私活;
5、不聚堆聊天、打闹、大声喧哗;
6、不看书报、会客长谈;
7、不趴靠柜台;
8、不因盘点、结帐怠慢顾客;
9、不私自乘坐电梯;
10、不私自动用商品。
要求全体员工熟练背诵，并严格遵照执行，凡在营业现场违反本纪律规定的，按公司过失管理规定从严、从重处理。
五、要提高员工的营销技巧，最基本的要求是员工要对自己所销售的商品了如指掌。调查得知，有些商场的许多管理人员和员工对商品知识不够扎实，甚至有的员工销售同类商品二、三年了，由于不坚持学习，向顾客介绍时要不说不清楚，要不模棱两可，无法满足顾客的.需要。针对这种情况，要求管理人员从自我做起，从上到下推广一句话：“天天学点新东西，时时提高我自己”，掀起学习商品专业知识的热潮，学习的习惯。